Im Rahmen der so genannten Hartz-Reformen hat der Gesetzgeber bereits im Jahre 2003 umfangreiche Änderungen im Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vorgenommen, die in wesentlichen Teilen bereits seit dem 01.01.2004 in Kraft sind. Nachfolgend geben wir eine Übersicht über die wesentlichen Neuregelungen, die für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber gleichermaßen von erheblicher Bedeutung sind.
Der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes erstreckt sich seit dem 01.01.2004 nur noch auf Betriebe, die mehr als 10 Mitarbeiter ausschließlich der Auszubildenden beschäftigen. Hierdurch kommt es zu einer Zweiteilung im Kündigungsschutz. Für alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und vor dem 01.01.2004 begründet wurde, gilt nach wie vor die Grenze von 5 Mitarbeitern bei der Frage der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes. Für alle Arbeitsverhältnisse, die nach diesem Stichtag begründet wurden, ist die Grenze von 10 Arbeitnehmern maßgeblich.
Bei der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer werden nach wie vor Teilzeitbeschäftigte nur mit Werten von 0,5 (bei bis zu 20 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit) und 0,75 (bei bis zu 30 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit) berücksichtigt.
Probleme in der Praxis werden insbesondere in den Fällen auftreten, in denen das Arbeitsverhältnis für einige Monate, beispielsweise in der Schlechtwetterzeit, unterbrochen wurde und sodann fortbesteht. Hiermit eröffnet sich für die Rechtsprechung abermals ein weites Feld.
Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung ist auch weiterhin die Durchführung einer Sozialauswahl notwendig. Allerdings wird diese nunmehr per Gesetz wieder auf die Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung beschränkt. Der Arbeitgeber kann weitere Kriterien berücksichtigen, muss dies aber nicht.
Mit der Neuregelung wird den Arbeitgebern nunmehr die Möglichkeit eröffnet, Mitarbeiter von der Sozialauswahl auszunehmen, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen (so genannte Leistungsträger) oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Auch diese neue Möglichkeit wird die Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten nicht unbedingt erleichtern, da ein weit reichender Auslegungsspielraum gegeben ist.
Maßgebliche Änderungen im Hinblick auf den Kündigungsschutz finden sich ferner im kollektivrechtlichen Bereich.
So können die Arbeitsgerichte nunmehr die Gewichtung der oben genannten sozialen Gesichtspunkte bei der Sozialauswahl nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüfen, wenn die Bewertung in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einer Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt sind. Dies hat zur Folge, dass der einzelne betroffene Arbeitnehmer im Falle einer solchen Festlegung nicht ohne weiteres erfolgreich rügen kann, dass beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit höher bewertet wird als das Lebensalter.
Im Falle einer Betriebsänderung und damit verbundener Kündigungen ist nunmehr eine gesetzliche Vermutung geregelt, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, wenn in einem Interessenausgleich zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnet sind. In diesem Fall kann das Arbeitsgericht die Sozialauswahl ebenfalls nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüfen.
Wie aus unserer anwaltlichen Praxis deutlich wird, hat der Gesetzgeber die größte Verwirrung offenbar mit der Neuregelung des § 1a "Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung" geschaffen.
Danach entsteht ein Abfindungsanspruch dann, wenn der Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben erklärt, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann. Voraussetzung ist ferner, dass der Arbeitnehmer binnen der 3-wöchigen Klagefrist keine Klage erhebt.
Im Kern handelt es sich bei der gesetzlichen Regelung um nichts anderes als die Festschreibung eines vertraglichen Anspruches. Der Abfindungsanspruch entsteht also nur, wenn eine Abfindung ausdrücklich angeboten wird und der Arbeitnehmer auf eine Klage verzichtet. Allerdings hat der Gesetzgeber erstmals die Höhe der Abfindung mit 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gesetzlich festgeschrieben.
Ob der Gesetzgeber den damit bezweckten Erfolg, die Anzahl von Kündigungsschutzklagen zu reduzieren, erreicht, ist höchst fraglich. Der Arbeitgeber sollte genauestens überlegen, ob im Einzelfall eine solche Regelung angeboten wird. Denn ein Arbeitnehmer, der trotz dieses Angebotes Klage erhebt, kann nicht ohne Grund damit rechnen, im Verlaufe eines arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens eine noch höhere Abfindung zu erzielen. Andererseits ist nicht auszuschließen, dass dem Arbeitnehmer, der ein solches Angebot annimmt, im Anschluss durch die Bundesagentur für Arbeit die schuldhafte Herbeiführung der Arbeitslosigkeit nach § 144 SGB III vorgeworfen wird, was die Verhängung einer Sperrzeit zur Folge haben könnte. Offen bleibt auch, inwieweit den Arbeitgeber Beratungspflichten zu diesem Thema treffen. Die Inanspruchnahme anwaltlicher Hilfe wird deshalb sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer nach wie vor unerlässlich bleiben.
Nach der Neuregelung in § 4 des Kündigungsschutzgesetzes gilt nunmehr für alle Kündigungen eine einheitliche Klagefrist von 3 Wochen. Die Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung.
Generell gilt, wie auch bisher, ein absolutes Schriftformerfordernis für die Kündigung. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist von vornherein unwirksam. Eine Begründung muss die Kündigung hingegen nicht enthalten.
Mit der Neuregelung zum 01.01.2004 soll der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in dem Kündigungsschreiben darauf hinweisen, dass er sich unverzüglich nach Erhalt desselben bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden hat, um seine Ansprüche auf Arbeitslosenunterstützung zu wahren. Zwar handelt es sich hierbei um eine "Sollbestimmung". Es ist aber nicht auszuschließen, dass künftig ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber hergeleitet wird, wenn die Belehrung unterbleibt. Die Bundesagentur für Arbeit kann gegen den Arbeitnehmer bei nicht unverzüglicher Meldung eine Sperrzeit verhängen.
Dem gekündigten Arbeitnehmer ist zu empfehlen, sich tatsächlich umgehend nach Erhalt des Kündigungsschreibens bei der Bundesagentur für Arbeit zu melden, um die Verhängung einer Sperrzeit zu vermeiden. Die Bundesagentur für Arbeit hat bisher auf Grundlage einer Dienstanweisung die Meldung innerhalb von 7 Tagen als hinreichend angesehen. Diese Dienstanweisung ist jedoch mittlerweile wieder aufgehoben worden, weshalb auch hier neuer Streitstoff für die Gerichte erwartet werden muss. "Unverzüglich" im rechtlichen Sinne bedeutet "ohne schuldhaftes Zögern", also in der Regel dürfte die sofortige Meldung erforderlich sein.
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses dann zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Liegt ein solcher Sachgrund nicht vor, ist eine Befristung bei maximal dreimaliger Verlängerung für eine Höchstdauer von insgesamt zwei Jahren möglich.
Mit der Gesetzesreform können Arbeitsverhältnisse nunmehr in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ohne Sachgrund bis zu vier Jahren befristet werden. Dies gilt allerdings nur für Existenzgründungen, nicht aber für Neugründungen im Rahmen von Unternehmensstrukturierungen.
Rechtsanwalt